Los aspectos más relevantes de esta reforma laboral son los siguientes:

Los contratos de trabajo se presumirán concertados por tiempo indefinido, y solamente podrán formalizarse dos tipos de contratos de duración determinada: por circunstancias de la producción o por sustitución de otro/a trabajador/a.

Se suprime la modalidad contractual de obra o servicio determinado.

Se penalizan (mediante un incremento en las cuotas empresariales a la Seguridad Social) los contratos por circunstancias de la producción de duración inferior a 30 días.

Se reduce el plazo de encadenamiento de contratos para que un/a trabajador/a adquiera la condición de indefinido/a.

Se elevan las cuantías de las sanciones por el uso indebido de la contratación temporal.

Se fomenta el contrato fijo-discontinuo, ampliando los supuestos para su celebración.

Se potencia la tramitación de expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs) para evitar despidos, y se incluye un nuevo tipo de ERTE

Se recupera la prevalencia de los convenios sectoriales sobre los convenios de empresa en materia retributiva y se reinstaura la ultraactividad en los convenios colectivos.

1.- MODALIDADES Y SUPUESTOS DE CONTRATACIÓN DE DURACIÓN DETERMINADA

A partir del próximo día 31 de marzo los contratos por obra o servicio determinado desaparecerán, y los contratos de duración determinada se reducirán a 2 modalidades:

Por circunstancias de la producción.

Por sustitución de otro/a trabajador/a con derecho a reserva de su puesto

1.1. Contrato temporal por circunstancias de la producción

Podrá formalizarse en caso de concurrir en la empresa un incremento ocasional e imprevisible de la actividad u oscilaciones que generen un desajuste temporal entre los trabajadores de la plantilla habitual y el requerido con esta nueva contratación, aun tratándose de su actividad normal (entre dichas oscilaciones se incluyen las derivadas de las vacaciones de los trabajadores).

Por consiguiente, lo esencial para que puedan efectuarse este tipo de contratos es que el trabajo no pueda realizarse por los trabajadores que conforman la plantilla habitual y estable de la empresa, y que sean razones excepcionales las que demanden un aumento temporal de trabajadores.

Su duración no podrá exceder de 6 meses salvo que el Convenio colectivo de aplicación en la empresa establezca un límite de duración superior, en cuyo caso no podrá superar un año. Si el contrato se hubiera concertado inicialmente por una duración inferior, podrá prorrogarse por una única vez, sin que la duración total del contrato más su prórroga pueda exceder del mencionado límite de un año.

Otro supuesto de celebración de este contrato es para atender situaciones ocasionales, previsibles durante un máximo de 90 días dentro del año natural, que no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas deberán informar a los representantes de los trabajadores dentro del último trimestre de cada año una previsión anual del uso de estos contratos.

Otros aspectos relevantes se estos contratos:

No pueden utilizarse en los supuestos en que proceda formalizar un contrato fijo discontinuo (ver apartado 3).

Tampoco pueden realizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyen la actividad habitual de la empresa.

Deberá especificarse con precisión en el contrato la causa que constituye su objeto y su conexión con la duración prevista.

A la finalización del contrato la empresa deberá abonar al trabajador una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

Si la duración del contrato fuese inferior a 30 días, llegada su finalización las empresas deberán efectuar una cotización adicional de 26,58 euros diarios en el pago de sus cuotas a la Seguridad Social.

Por otro lado, adquirirán automáticamente la condición de trabajadores/as fijos/as quienes hubieran suscrito 2 o más contratos por circunstancias de la producción a partir de 31/12/2021 o se hallaran vigentes en dicha fecha con la misma empresa, grupo de empresas o a través de una empresa de trabajo temporal, durante más de 18 meses en un período de 2 años.

También adquirirá tal condición la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado cubierto durante más de 18 meses en un período de 2 años mediante contratos por circunstancias de la producción o a través de una empresa de trabajo temporal.

1.2.Contrato de sustitución

Podrá formalizarse para sustituir a un/a trabajador/a con derecho a reserva de su puesto de trabajo (como por ejemplo en situaciones de baja por enfermedad, descanso por nacimiento, etc.), así como para completar la jornada reducida de un/a trabajador/a por causas legalmente establecidas (como por ejemplo para el cuidado directo de un hijo menor de 12 años), debiéndose especificar en el contrato el nombre de la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución.  

La prestación de servicios del/de la nuevo/a trabajador/a podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona a sustituir, pudiendo coincidir ambas personas durante el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

También pueden celebrarse estos contratos para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, en cuyo caso su duración no podrá exceder de tres meses o de menos tiempo si así lo recogiera el convenio colectivo de aplicación en la empresa.

2.- RÉGIMEN TRANSITORIO APLICABLE A LOS CONTRATOS VIGENTES EN LA ACTUALIDAD O QUE SE SUSCRIBAN HASTA EL 30/3/2022

Los contratos para obra y servicio determinado (incluidos los fijos de obra del sector de la construcción), los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, los contratos de interinidad y los contratos fijos-discontinuos formalizados antes de 31/12/2021, se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración.

También se regirán por esa normativa los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos formalizados entre 31/12/2021 y 30/3/2022, si bien su duración no podrá ser superior a 6 meses.

3.- CONTRATO INDEFINIDO FIJO-DISCONTÍNUO

3.1. Supuestos de utilización

Este tipo de contrato indefinido, cuya particularidad es que la prestación de servicios del trabajador no se lleva a cabo durante todo el año sino en períodos discontinuos, deberá formalizarse a partir de 31/3/2022 si responde alguno de los siguientes supuestos:

a.La cobertura de trabajos intermitentes que deban realizarse en unos períodos de tiempo, determinados o indeterminados

b.La realización de trabajos de naturaleza estacional

c.La realización de trabajos vinculados a actividades de temporada

También podrán concertarse estos contratos desde 31/3/2022 para desarrollar trabajos vinculados a la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad normal de la empresa, en cuyo caso los períodos de inactividad del trabajador sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones y durante un máximo de tres meses (salvo que el Convenio colectivo establezca un plazo diferente). Una vez cumplido dicho plazo, la empresa deberá incluir al trabajador en un ERTE o despedirle.

3.2. Requisitos formales del contrato

Los contratos fijos-discontinuos tienen que formalizarse por escrito, y deberán reflejar, entre otros aspectos, la duración del período de actividad, así como la jornada y horario estimados. Solamente pueden realizarse a tiempo parcial cuando el Convenio colectivo lo permita.

3.3. Llamamiento a la actividad de los trabajadores fijos-discontinuos

El llamamiento al trabajo de las personas fijas discontinuas tras cada período de inactividad para que se reincorporen al trabajo debe realizarse siempre por escrito con una antelación suficiente, precisando las condiciones de su reincorporación y reflejando, entre otros, los siguientes apartados:

La duración del período de actividad

La jornada

El horario

Los convenios colectivos (o en su defecto por acuerdo de empresa) establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.

Al inicio de cada año natural, la empresa deberá trasladar con la antelación suficiente a los representantes de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

En caso de no producirse tal llamamiento, el/la trabajador/a podrá interponer una demanda por despido contra la empresa.

3.4. Mejora de los derechos de los trabajadores fijos-discontinuos

Los trabajadores fijos discontinuos tendrán reconocidos, entre otros, los siguientes derechos:

Que su antigüedad en la empresa se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados

Ser informados por la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario

4.- CONTRATO FORMATIVO

Se ha creado el nuevo Contrato Formativo, modalidad que se aplicará a partir de 31/3/2022 en sustitución de los actuales contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, y que podrá formalizarse cuando tenga por objeto:

La formación del empleado en alternancia con el trabajo desarrollado en la empresa, o

La adquisición por el trabajador de una práctica profesional en la empresa adecuada a su nivel de estudios

4.1.Contrato de formación en alternancia

El objeto de este contrato es que una persona compatibilice una formación práctica (mediante el trabajo en una empresa) con unos estudios universitarios, de formación profesional o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, lo que conlleva una formación alternada con el trabajo que le permita adquirir una práctica profesional adecuada a los estudios que venga cursando.

Las principales novedades de este contrato respecto del contrato para la formación y el aprendizaje vigente en la actualidad son las siguientes:

En principio no hay un límite de edad del trabajador, pero cuando los estudios persigan la obtención de un certificado de profesionalidad de niveles 1 y 2 o programas del Catálogo de especialidades formativas del SEPE, entonces la edad máxima del trabajador será de 30 años (si se concierta con una persona discapacitada no hay límite de edad en ningún caso).

La duración del contrato será de 3 meses como mínimo y de 2 años como máximo.

Este contrato no está sujeto a ningún período de prueba.

Se refuerza el sistema de tutoría respecto del contrato de formación vigente en la actualidad, requiriéndose 2 tutores: uno por parte de la entidad formativa y otro por parte de la empresa.

Puede formalizarse a tiempo parcial o a jornada completa.

El tiempo de trabajo efectivo no podrá superar el 65% durante el primer año ni el 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio o de la jornada máxima legal (40 horas semanales).

La retribución del trabajador se establecerá específicamente en el convenio colectivo. En su defecto, no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 75% el segundo respecto de la fijada para el grupo profesional y nivel retributivo de las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, sin que pueda resultar inferior al salario mínimo interprofesional vigente también en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En materia de cotización a la Seguridad Social se prevé que si el salario es superior a la base mínima de cotización se abonará una cotización adicional (y ello a diferencia de los contratos actuales, en que se abona una cuota fija mensual con independencia de la retribución). En las próximas fechas se desarrollará en el sistema de cotización de estos contratos.

4.2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios

La finalidad de este contrato es la obtención por el trabajador de una práctica profesional mediante un trabajo en la empresa acorde a su nivel de sus estudios finalizados.

Las principales novedades de este contrato respecto del contrato en prácticas vigente en la actualidad son las siguientes:

Deberá concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios (5 años si se concierta con personas con discapacidad)

La duración del contrato será de seis meses como mínimo y de un año como máximo.

El período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

La retribución del trabajador se establecerá específicamente en el convenio colectivo. En defecto de tal previsión, no podrá ser inferior a la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo de las funciones desempeñadas.

5.- INFRACCIONES Y SANCIONES

El hecho de formalizar cualquiera de estos contratos con una finalidad distinta o para la realización de trabajos ordinarios y habituales en la empresa, o formalizar un contrato de puesta a disposición con una E.T.T. para supuestos distintos a los establecidos legalmente puede sancionarse con multa de 1.000 a 10.000 euros por cada trabajador/a afectado/a.

6.- EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTES)

Un expediente temporal de empleo (ERTE) es un mecanismo de flexibilización interna establecido para que las empresas con dificultades puedan reducir temporalmente la jornada de sus trabajadores, o suspender temporalmente contratos de trabajo.

Tras la entrada en vigor de esta reforma laboral, deberá priorizarse la medida de reducción de jornada (entre un 10 y un 70%) frente a la de suspensión de contratos.

6.1. ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

En este tipo de ERTEs se han introducido, entre otras, las siguientes modificaciones:

En las empresas de menos de 50 de trabajadores el período de consultas (que es un período establecido obligatoriamente para que las empresas y los representantes de los trabajadores se reúnan para intentar alcanzar un acuerdo) se reduce de 15 a 7 días como máximo.

Tras la finalización del período de consultas la empresa deberá notificar a cada trabajador/a su reducción de jornada o suspensión de contrato, especificando el período en que se llevará a cabo la medida.

Si algún/a trabajador/a impugnara el ERTE ante la jurisdicción social y la medida fuera declarada injustificada (lo que comportaría la reanudación del contrato y condena a la empresa del pago de los salarios o diferencias salariales dejados/as de percibir), la empresa deberá ingresar las diferencias de cotización a la Seguridad Social que pudieran corresponder.

Podrá realizarse una prórroga de un ERTE, siempre que concurran las causas que lo motivaron y que antes de su finalización se alcance un acuerdo expreso con la representación de los trabajadores tras el desarrollo de un período de consultas de 5 días como máximo.

6.2. ERTE por fuerza mayor temporal

Este tipo de expediente requiere de un procedimiento iniciado por la solicitud de la empresa ante la autoridad laboral (aportando los correspondientes medios de prueba) y simultánea comunicación a la representación legal de los trabajadores.

La autoridad laboral debe constatar la existencia de la fuerza mayor temporal alegada (previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al efecto), y dictar resolución en el plazo de 5 días desde la solicitud. A falta de tal resolución expresa el expediente se entenderá autorizado (silencio administrativo).

De estimarse la medida solicitada por la empresa, surtirá efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor hasta la fecha determinada en la misma resolución, y si trascurrido ese plazo persistiese la situación de fuerza mayor deberá solicitarse una nueva autorización.

La fuerza mayor temporal también podrá producirse como consecuencia de impedimentos o limitaciones en la actividad normal de la empresa debido a decisiones adoptadas por la autoridad pública competente -incluyendo las adoptadas por protección de la salud pública-, en cuyo caso se aplica el mismo procedimiento anteriormente referido pero con las siguientes particularidades:

No será preceptiva la solicitud del informe a la Inspección de Trabajo para constatar la existencia de la fuerza mayor.

La empresa debe justificar en su solicitud la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión gubernativa.

La autoridad laboral autorizará el expediente si entiende justificadas las limitaciones o impedimento de la actividad aducido por la empresa.

6.3. Algunos aspectos comunes a los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y los ERTES por fuerza mayor temporal

La empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones en las circunstancias alegadas.

Durante la vigencia del ERTE no se permite la realización de horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales, salvo que se trate de funciones diferentes que no puedan desarrollarse por las personas afectadas.

Pueden desarrollarse acciones formativas para mejorar competencias profesionales y empleabilidad, en cuyo caso la empresa puede beneficiarse de una bonificación en el pago de sus cuotas a la Seguridad Social (condicionada al mantenimiento del empleo de las personas afectadas) y también de un incremento del crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada para las empresas.

6.4. Nuevo ERTE de Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

El nuevo “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo”, que deberá ser activado por el Consejo de Ministros, es un instrumento más de flexibilidad y estabilización del empleo que permitirá a las empresas solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Este Mecanismo RED tendrá 2 modalidades:

a.Cíclica, cuando se produzca una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de tales medidas durante un tiempo máximo de un año

b.Sectorial, cuando en un determinado sector de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores, con una duración máxima inicial de un año prorrogable por otro año más.

Una vez activado el Mecanismo, la empresa podrá tramitar este procedimiento en términos similares a los ERTEs por fuerza mayor temporal (apartado 6.2), si bien deberá desarrollarse previamente un período de consultas con los representantes de los trabajadores. En el caso de la modalidad sectorial, deberá acompañarse un plan de recualificación de las personas afectadas.

La autoridad laboral deberá dictar resolución (previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social) en el plazo de 7 días naturales, estimando o desestimando la solicitud. A falta de resolución expresa el expediente se entenderá autorizado (silencio administrativo).

Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo.

A partir de 31/3/2022, los trabajadores afectados por este tipo de expedientes gozarán de una mayor protección en el cobro de las prestaciones por desempleo:

La empresa deberá tramitar colectivamente la solicitud de la prestación por desempleo en el plazo de un mes desde la resolución de la autoridad laboral. De presentarse fuera de plazo, la empresa deberá abonar las prestaciones hasta la fecha de presentación de la solicitud

No se les exigirá un período previo de cotización a la Seguridad Social

El importe de la prestación será del 70% del promedio de las cotizaciones de los 6 últimos meses durante toda la vigencia del ERTE, con unos límites máximos

Los trabajadores afectados podrán compatibilizar el percibo de esta prestación con un trabajo a tiempo parcial en otra empresa

El tiempo de percepción de la prestación no se considerará como consumido (contador a cero)

6.5.Exenciones para las empresas en la cotización a la Seguridad Social

Las empresas que tramiten ERTES podrán acogerse voluntariamente a unas exenciones en el pago de sus cuotas a la Seguridad Social entre el 20 y el 90%, según el tipo de ERTE, si desarrollan acciones formativas para las personas trabajadoras afectadas, y condicionadas al mantenimiento en el empleo de tales personas durante 6 meses tras la finalización del expediente.

7.- EXTINCIONES DE CONTRATOS INDEFINIDOS EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN

En el sector de la construcción desaparece el contrato fijo de obra, que es sustituido por el nuevo “contrato indefinido adscrito a obra de las empresas del sector de la construcción”. Estos contratos podrán extinguirse (siempre que no afecten al personal de estructura) en los términos referidos en el párrafo siguiente, con independencia del número de trabajadores afectados.

Concretamente, cuando se produzca la finalización de una obra la empresa deberá efectuar por escrito una propuesta de recolocación al trabajador o trabajadores afectados, previo desarrollo de un proceso de formación si fuera necesario.

Una vez efectuada dicha propuesta, el contrato podrá extinguirse si concurre alguna de las siguientes circunstancias:

a.Cuando el trabajador rechaza la recolocación, en cuyo caso deberá comunicar por escrito a la empresa su rechazo dentro del plazo de 7 días (si transcurrido dicho plazo el trabajador no contesta se entiende que rechaza la propuesta de recolocación).

b.Cuando la cualificación del trabajador, incluso tras un proceso de formación o recualificación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite su integración en dichas obras por existir un exceso de trabajadores con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones (el convenio colectivo precisará los criterios de prioridad o permanencia en caso de concurrir tales circunstancias).

c.La inexistencia de obras en la misma provincia acordes con su cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional

En los estos 2 últimos supuestos, la empresa deberá comunicar al trabajador la extinción de su contrato con una antelación de 15 días.

En cualquier caso, la extinción del contrato por tales motivos comportará el abono al trabajador de una indemnización equivalente al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en el convenio colectivo devengados durante toda la vigencia del contrato (como viene sucediendo actualmente para los contratos fijos de obra).

8.- CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

9.- NOVEDADES EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En materia de negociación colectiva destacamos las siguientes novedades:

Se reinstaura el régimen de ultraactividad plena en los convenios colectivos, lo que supone que, llegado su vencimiento, un convenio se prorrogará automáticamente hasta que se negocie uno nuevo que lo sustituya.

Se mantiene la prioridad aplicativa de los convenios de empresa respecto de los de ámbito superior excepto en lo que respecta a las condiciones retributivas, donde prevalece el convenio colectivo de ámbito superior.

A pesar de su inmediata entrada en vigor, esta nueva reforma laboral ha sido aprobada mediante un Decreto-Ley que deberá tramitarse posteriormente como proyecto de ley en el Parlamento, donde podría experimentar algún cambio. De producirse novedades relevantes le informaremos oportunamente.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que precisen al respecto