De acuerdo con una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, a partir de ahora cuando una empresa pretenda despedir a un/a trabajador/a por motivos disciplinarios, antes de materializarse el despido deberá darle la posibilidad de poder defenderse. Ello supone la apertura de un expediente disciplinario con carácter previo al despido para que la persona trabajadora pueda formular alegaciones de los cargos formulados.
Dicho criterio ha sido adoptado en base a lo dispuesto en el Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
Consideramos que de no cumplirse con esta nueva formalidad el despido sería declarado directamente improcedente, lo que conllevaría el abono a la persona trabajadora de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades (45/33 días por año si su antigüedad fuera anterior a 12/2/2012) o bien, a opción del empresario, a la readmisión de la persona trabajadora en su puesto de trabajo con abono de todos los salarios retroactivos desde la fecha del despido.
Otras consideraciones a tener en cuenta en los despidos disciplinarios
Mayor riesgo de nulidad del despido.- Hasta hace pocos años una empresa podía despedir a un/a trabajador/a bajo cualquier pretexto sin necesidad de justificar la causa, y en el peor de los casos el despido se declaraba improcedente, abonándose como máximo la indemnización legal que corresponda (y ello salvo algunos supuestos muy particulares como despidos de trabajadoras embarazadas, delegados/as de personal, trabajadores/as en reducción de jornada por guarda legal…). Sin embargo, en los últimos tiempos los criterios jurisprudenciales en cuanto a la calificación de los despidos han cambiado sustancialmente, de manera que actualmente hay muchas Sentencias judiciales que declaran la nulidad de un despido cuando en la carta de despido no se detallan con claridad y precisión los incumplimientos contractuales de la persona trabajadora, sino que los hechos relatados resultan inconcretos y ambiguos.
Una declaración de nulidad del despido comportaría la readmisión de la persona trabajadora en su puesto de trabajo con abono de todos los salarios retroactivos desde la fecha del despido hasta su reincorporación, con el consiguiente coste de Seguridad Social (actualmente en la provincia de Barcelona hay Juzgados que tardan dos años en señalar el acto de juicio), además de una eventual indemnización no tasada por Ley por daños y perjuicios o vulneración de derechos fundamentales.
Indemnización de mayor cuantía en caso de trabajadores/as con poca antigüedad.- Cada vez hay más tribunales que declaran que la indemnización legalmente establecida para el despido improcedente resulta insuficiente (esto ocurre normalmente cuando el/la trabajador/a tiene muy poca antigüedad) y condenan a la empresa al abono de una indemnización adicional por considerar que dicha indemnización legal no compensa el daño realmente producido a la persona trabajadora por la pérdida del trabajo ni tiene efecto disuasorio para la empresa.
Quedamos como siempre a su entera disposición para cuantas aclaraciones precisen.
