En la actualidad nuestra legislación laboral resulta bastante restrictiva en cuanto a la utilización de contratos temporales. No obstante se permite que las empresas, además de contar con una base de trabajadores fijos para el normal desarrollo de su actividad, puedan contratar excepcionalmente a otros trabajadores en los siguientes supuestos:
- Cuando lo exijan las circunstancias del mercado, como una acumulación de tareas o exceso de pedidos.
- Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados.
- Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo.
Las modalidades de contratación temporal que seguidamente trataremos sólo pueden utilizarse en los casos en los que efectivamente concurra alguna de las mencionadas causas de temporalidad que lo justifiquen.
Contratos eventuales por circunstancias de la producción
Estos contratos, cuya duración máxima es de 6 meses (hasta 12 meses si así lo dispone el Convenio Colectivo que resulte de aplicación en la empresa), pueden formalizarse cuando la prestación de servicios del trabajador tenga por objeto atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.
En el propio contrato debe especificarse la causa de la eventualidad o la circunstancia que lo justifica, y el trabajador debe ser ocupado únicamente en la ejecución de dichas tareas.
Lo esencial para que puedan efectuarse este tipo de contratos es que el trabajo no pueda realizarse por los trabajadores fijos y habituales de la plantilla, y que sean razones excepcionales las que demanden un aumento temporal de trabajadores.
Contratos por obra o servicio determinado
Solamente pueden celebrarse estos contratos cuando la prestación de servicios del trabajador tenga por objeto exclusivamente la realización de una obra o de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución es de duración incierta, si bien la duración máxima de estos contratos es de 3 años (hasta 4 años si así lo dispone el Convenio Colectivo que resulte de aplicación en la empresa).
Tal y como sucedía con el contrato eventual antes señalado, en los contratos por obra o servicio determinado debe identificarse suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto, y el trabajador debe ser ocupado exclusivamente en la ejecución de dicha obra o cumplimiento de dicho servicio, y no en otras tareas distintas.
Contratos de interinidad o de suplencias
Estos contratos pueden formalizarse cuanto tengan por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo (como por ejemplo en situaciones de baja por enfermedad, permisos por nacimiento, excedencias, etc.), y también para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, para su cobertura definitiva, debiéndose especificar en el contrato el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución.
Sucesión de contratos temporales
Un trabajador adquiriere automáticamente la condición de fijo de plantilla por el mero hecho de suscribir 2 o más contratos temporales con la misma empresa, grupo de empresas o a través de una empresa de trabajo temporal durante más de 2 años en un período de 30 meses (no se computan a estos efectos los contratos en prácticas, para la formación, los de relevo ni los de interinidad).
El hecho de formalizar cualquiera de estos contratos con una finalidad distinta o para la realización de trabajos ordinarios y habituales en la empresa, o no convertir en indefinido a un trabajador que ha encadenado varios contratos temporales superando los umbrales antes referidos, puede comportar las siguientes consecuencias:
• A la finalización del contrato temporal el trabajador podría interponer una demanda en reclamación por despido, debiendo la empresa readmitirle en su puesto de trabajo con carácter indefinido o abonarle una indemnización de 33 días de su salario por año de servicio.
• La empresa puede ser sancionada con multa de 626 a 6.250 euros.
Actualmente la Inspección de Trabajo durante el presente año está intensificando sus actuaciones para el control del fraude en la contratación temporal.
Si desea ampliar información o necesita asesoramiento específico le agradecería contactara con nuestra Asesoría Laboral.
